走到电梯间，进电梯，按下负一楼的按键，
黄珊说道，“宝捷人力资源体制的核心在培训，如果在这方面做不好，就只能学个空架子，甚至有可能画虎不成反类犬！”
陈阳点点头，“是这个道理，而他们培训制度的核心，却又不是培训本身，而是基于知识分享的晋升机制，
在宝捷公司的绩效考核中，业绩考核只占了百分之四十，百分之六十是知识分享和团队建设方面的指标，
如果要做到这一点，首先就要对我们公司内部的考核机制动刀。”
黄珊看向他的眼光越来越诧异，“你是真懂啊？！”
她之前不是没遇到过知道宝捷人才模式的人，但说来说去都是怎么招聘怎么培训那一套，讲的是头头是道，却没有一个能抓住考核这个核心，
你不对相关人员进行与奖金和职务晋升挂钩的考核，谁会真正用心按你制定的要求去执行？！
靠理想吗？！
陈阳耸耸肩，笑道，“这有什么难懂的，参加几场宝捷的校园宣讲会，再跟他们的HR交流几次，就很容易弄懂里面的逻辑。”
事情当然没这么简单，绝大部分的同龄人也不太可能理解，他还是在上辈子从高管的角度进行调研之后，才真正找到这个核心，而不是听网上那些帖子瞎忽悠。
“弄懂逻辑是一方面，能抓住核心又是一方面，”
黄珊看着他，似笑非笑地说道，“抓住了核心，能不能，或者说敢不敢做到，又是另外一回事，
怎么样老板，有这个魄力，敢赌一把吗？”
当前大麦的考核机制还是业务导向制，说白了就是靠业绩说话，如果转向宝捷模式，以大麦如今的体量，无异于航母调头，掀起惊涛骇浪都算好的，弄不好就有侧翻的可能。
陈阳昂起头，眯着眼睛想了想，
几秒后，叮地一声响，电梯到负一楼了。
从电梯里出来，黄珊对着陈阳笑道，“行啦，这么重大的事情，不可能几分钟就能做出决定，等明天上班，我再过去跟你好好商量一下，心急吃不了热豆腐，在我想来，能用三到五年的样子，达到一定的培养目标就很不错了。”
随后挽起秦雨的胳膊，对他挥挥手，“拜拜，明天见。”
秦雨也笑着挥了挥手，“拜拜。”
陈阳却指了指黄珊，正色说道，“所有公司全部改革，将考核一拆为二，实行二元制！”
“二元制？”
黄珊收住脚步，直愣愣地看着他，不解地问道，“什么意思？”
秦雨也两眼茫然，这种考核理论没听说过啊？
陈阳左右看了看，将手一挥，“走，去我家吃饭，边吃边说。”
随后便一马当先出了电梯间，
后面黄珊和秦雨相视一眼，
“这是为工作吧？”
“必须是为工作！”
“所以不是我们贪吃？！”
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