2、人力资源经济学是以理论经济学为指导，专门研究人力资源这一特殊经济资源要素，研究其形成与发展、开发、配置与利用的运行规律的科学，属于专门经济学类。
3、如果工资率提高，劳动者的总收入增加，降低了劳动者的工作*，从而导致人力资源供给量减少的行为就是收入效应；如果工资率提高，会减弱劳动者的闲暇*，从而增加人力资源供给量的行为就是替代效应。
4、人力资本价值应分为两部分，即必要价值和剩余价值。必要价值实际上就是补偿人力资本消耗部分，体现为人力资本的投入成本；剩余价值体现为人力资本所创造的新增价值部分。在评估人力资本价值所得时，应包括剩余价值，但只是剩余价值的一部分，而不是全部。另人力资源的价值评估应有相应的时间价值和风险报酬。
5、由于企业内外环境的变化和人的局限性，不可避免地会发生实际情况与预测情况偏差的可能性，这种偏差所引发的投资效益低于预期结果或亏损，就是企业人力资本投资的预测风险。由于投资对称的主观因素所导致的成本增加或收益减小，使实际投资收益偏离预期投资收益甚至*的潜在可能性，就是企业人力资本投资的激励风险。
6、晕效效应是指评定者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时，往往不自觉地对被迫评价者其他的绩效方面做出过高或过低的评价。晕论效应一旦产生，就很难消除。
7、非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称信息发生的时间看，分为事前的选择模型和事后的道德风险模型。从非对称信息的内容看，可分为研究不可观测行为的隐藏行动模型和研究不可观测知识的隐藏知识模型。
8、商品的价格弹性是反映商品的供给量对价格水平敏感程度的指标。它是商品供给量变化率与商品价格变化率之比，其值越大，说明商品的供给量的变化率越敏感。劳动力商品也存在价格弹性，即劳动力商品对劳动力价格变化率的敏感性。
二、简述要点
1、人力资源经济学具体研究范围包括以下3个方面：
（1）运用经济学的方法研究人力资源市场供求和均衡，为组织人力资源市场竞争和有效管理提供研究背景与分析工具；
（2）从价值和投资角度研究人力资本投资和价值评估，建立人力资本投资博弈模型，进行人力资本投资成本效益分析，为企业人力资本战略规划、投资决策提供经济分析。
（3）将经济学的方法导入人力资源管理各模块，形成战略规划、工作分析、绩效管理、薪酬、激励、配置、流动和劳动关系的经济学分析、成本效益评估方法和模型，改进企业人力资源管理技术。提升管理层次，衍生新的人力资源管理方法和工具。
2、完全竞争性人力资源市场形成的条件为如下几个方面。
（1）人力资源的供给者与需求者双方行为目标都在寻求各自利益最大化，并据此支配着各自的供给行为或需求行为。
（2）全社会人力资源都可以在积压部门、各地区、各企业之间自由流动，不存在超经济的人力障碍。
（3）人力资源的自由流动，受劳动力价格杠杆的支配。
（4）人力资源价格既能反映人力资源的供给，又能调节劳动力需求。
（5）市场主体能完全及时地获取所需市场信息。
3、人力资源市场的特征
（1）市场交易是依赖契约存续的一个过程。人力资源市场上，供给双方的关系一直延续到生产经营活动全过程中，只有到雇佣期限结束时才终止。
（2）作为交易价格的工资已不是影响市场交易的唯一或主要因素。在雇佣交易中价格外的非货币因素，如工作环境、伤害风险、管理者个性、工时弹性和企业文化等，也显得很重要，并可能成为主要决定因素。
（3）资源的储存特性消失。任何形式的人力资源储存的结果都是一种浪费，得不到人力资源的效用。
（4）市场流动的信息不对称和不完全价格机制作用。
（5）社会影响作用重大。政府对人力资源市场的干预和影响程度远大于其他市场，且有大量的法制和法规。
4、人力资源配置优化可以用3个标准来衡量：
配置中劳动力资源配置是否有利于自然资源、物质资源、文化资源等其他资源的优化配置；
劳动力资源配置是否尽可能地节约交易费用，是否遵循了以最小点投入获得最大产出的原则即“效益最大化”原则。
劳动力资源配置是否有利于供求双方利益的满足。
5、企业人力资源配置的目标
1）结构合理
结构合理是指组织在有一个反应迅速的组织架构的基础上，确定合理的员工能力层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构。
2）人岗匹配
企业为每个岗位配备适合的人员，也是优化配置的关键。只有个人—岗位匹配，才能提升组织的整体效能。
3）合理流动
合理的人员流动可以带来企业绩效并保持企业活力。在完全理性假定条件下，无论是追求利润最大化的企业所有者，还是追求效用最大化的劳动者，都是以边际收益是否大于边际成本作为人力资源是否流动的决策依据。
作者有话要说：昏头了，居然直接发表，应该是修改存稿箱啊
对不起，拿砖头砸我吧
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