至于这第四任的问题就更加明显了，她虽说一上台实施了诸多的措施，林豪仔细的看了看发现有一个玉简之内便是密密麻麻的被其标注了诸多的管理策略。
不过很显然这一任很是有想法，而且这管理策略看起来有模有样的，不过她的结局也差不多，最后依旧感觉力不从心从而离职。
主要是她竟然宣布了日后仙花的产量无须上报，而且这还不算完，她还设立了许多乱七八糟的职业，更是极其重点的抓最后上缴的成果。还极其果断的提升了最后成交仙花的额度。
最终的结果便是，有些花农完全颓废，因为不需要产量的上报。不过也有一些人钻了许多空子，比如只须最后成交的仙花数量足够就行，这也导致许多花农将多出的全部拿去外头私自贩卖从而赚取小费。这种结果导致仙花留.种的花也被这群花农丧心病狂的给卖了。
第四任最终被四季仙给直接辞退，只因为她管理的时候，虽说她管理期间每年需缴纳的物资都超额的完成。但是百花园经她俨然已经伤筋动骨，据说还有花农私自将百株上等仙花给拿出去贩卖，差点便让此类仙花在百花园绝种了。至此四季仙子更是严整了一番百花园的风气，方才将这第四任管理员所带出了风气给理正了。
很明显这第四任管理是犯了现代管理的一些误区，比如误区一：（中、高层）管理岗位不参加考评。
企业高层管理人员不易考核、在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他／她的绩效表现，对企业的整体绩效影响更大，所以企业应该重点考核高层管理岗位。中、高层管理者的考评工作是重中之重。
误区二：将人力资源部在考核中的角色定位混淆。
人力资源部作为职能部门，部门职责主要在于业绩考核方案的制订、完善，战略性地位也在与此。它是个服务部门，就考核而言，它的职责在于组织、实施考核，对考核体系进行解释等，具体考核应该是各部门的工作，毕竟对员工的工作情况，部门各级领导最清楚。人力资源部可以提前把考核安排发到考核部门，明确部门考核的指标。考核按一级考核一级原则，一般员工第一考核人部门领导为，第二级（最终级）考核人为公司分管领导，设两极考核，确保考核的信度。
误区三：考评指标体系越全越细越好。
企业的绩效考核指标体系的制定，应当遵守十分之二与十分之八原则：抓住体现企业80％的目标的20％的指标。否则，有可能就会因小失大。
误区四：考评指标的量化尺度越高越好，起码高些比低一些好。
一些管理人员错误地认为，指标定高一点会好些，企业主对这种观点往往乐于接受并给与支持。其实，这种做法给企业管理带来的危害是显而易见的。订出显然完不成的指标，危害有：第一，员工不知道什么才是应该完成的指标，没有努力的目标。第二、没有考评的尺度，在考评时同没有考核指标没有本质的差别。第三、暗示员工，公司对员工的要求可以不在乎。
误区五：考评结果对于薪酬调整、奖金发放、岗位调整、培训开发等没有影响。
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