这件事情让李芳印象深刻，站在消费者的角度上来看，没有人喜欢那种不愿意付出、总是抱着能糊弄就糊弄的人来做销售。也正是这样的印象，让李芳自己在后来的工作中更加积极主动地为消费者和门店负责。
李芳这么想着，随口就把这件事情告诉了陈东。
陈东评论说：“一点没错，门店里面什么样的服务员、导购都能出现，许多店长对这种特点好像已经习以为常了。殊不知，想要有优秀的成熟导购，就得挑选良好的苗子。如果一开始没有找对人，后面的培养工作也就难以开展了。”
“那么，究竟一开始要挑选怎样的人才行呢？”李芳想知道得更加详细。
陈东没有正面回答，反而又提了个问题：“李芳，你觉得什么样的人才适合在门店做导购？”
李芳对这个问题早就想过了，自己也观察过不少同事，她发现，门店导购和普通销售不同之处，在于服务。也就是说，一般的企业销售员，并不一定做得好门店导购这份工作，其关键就在于每个人是不是能提供出真正好的服务给顾客。
李芳将这样的看法说了出来，陈东觉得不错，他补充说：“门店导购，从某种角度来说，是软性要求和硬性要求并重的职位。做店长的能控制他们的服务和销售流程，但控制不了他们内心对顾客服务的情感投入。所以，我们不妨探讨一下究竟有哪些特点的人才适合做门店导购工作。”
两个人一边谈，李芳一边记录整理。时间不知不觉过去了半小时，谈话结束后，李芳看到自己手中是这样一份资料：
陈：“首先，要选择那些能吃得起亏的员工。服务是一种长期见效的工作，要乐于付出。在门店工作，或者在其他任何地方工作，都是先付出后得到。只喜欢占便宜、看眼前的人，永远没办法适应服务和销售的文化。这样的人，就算成为门店的一分子，对自己的服务和导购也经常不管质量，缺乏责任心。”
李：“我觉得，不仅员工的性格会影响，他们的情绪也会影响其服务和销售意识。”
陈：“没错。根据我的观察，那些整天笑嘻嘻、没什么脾气的快乐者，最适合在普通门店担任导购。他们能够乐观地看待所有问题，就算碰到挫折和困难，也能很好地调整自己的心态。这对于整个门店中服务氛围的打造，是最关键的。要知道，顾客从你这里获得的并不仅仅是销售的服务，还获得购买的体验、使用的心情。”
李：“不过，怎样才能在招聘过程中判断一个人是不是乐观的？”
陈：“如果按照我个人的工作经验，我觉得，选择那些有良好家庭环境的人比较重要。要知道，一个人的性格情绪，并不一定和他的学历文化有关系，但是，必然和其从小的家庭环境、生活环境有关系。如果生活在良好家庭环境中，能够和家庭成员和睦相处，这样的人，自然也能够保持良好情绪去感染顾客了。当然，这种选择方法并不一定科学，但是，从现实操作的可行性来看，既然我们不能确保每个员工都是快乐的，不如就直接选择那些具有乐观情绪的员工了。”
李：“明白了。与其花大力气去慢慢将员工融入门店所需要的环境中，不如挑选那些直接能进入工作气氛的人。”
陈：“是的，这一点也是门店运营的特点所决定的。或许在大企业中并非如此，但门店挑选人才，讲究的就是短平快，招来就能工作，工作就能出业绩，是最好的效果了。”
李：“那我也试着为那些适合导购的人做一些描述工作吧。比如，我们应该选择那些喜欢交流沟通，天生会接待客户的人。对不对？”
陈：“你说的很现实。比如，我曾经带过一个导购，他天生就会讲故事，能跟顾客将书桌是怎样从木头变成孩子的读书世界的过程，说成很感人的温情故事，生动精彩而又不拖沓。相比之下，另外一些导购只会背背培训时的产品介绍文字。你看，谁会成为优秀导购就不言而喻了。”
李：“我觉得，那些善于讲故事的人，喜欢说‘会啊’的人，沟通欲望和效率都比较高。因此，才能发现更多服务机会。”
陈：“说的没错。另外，我们还应该选择那些愿意积极自我反省、学习改善的人。要知道，门店工作就是不断积累和提升，这种积累和提升还能转换为企业的进步。因此，好的服务需要门店导购员工不断进行创新，而不只是被动接受和工作。比如，我经常要求店内的导购多考虑各种各样的问题，比如怎样才能让顾客找到他们需要的产品，不同的顾客喜欢先看什么产品，等等。只有积极从实践中学习的人，才最适合做导购。”
李芳看完材料，觉得对于人才挑选这一方面，总结起来，就是需要那些有责任、有情感、有态度、有效率的人才。挑选这样的人才进入门店，是店长在人力资源管理中的重要职责，也是自己下一步招聘工作中需要重视的。
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