事就是安排花店立即行动，并确保在第二天清晨时给每个伤员的家庭送一束鲜花。
这件事情一直被IBM的员工们深深铭记于心，沃森对员工的关心，让IBM的员工们紧密团结在一起，最终成就了IBM这样一家充满传奇的“蓝色巨人”公司。
但凡是聪明的领导，都懂得善待员工、重视员工，将员工当成家人、朋友，给予其感情上的投资，以换取员工的忠诚和尽心尽责，从而增强企业的凝聚力和战斗力。
3. 做好舞台幕布后的“策划人员”
当荣誉降临之时，很多领导都会利用自己身居高位的职权“挺身而出”，荣誉加身，但殊不知，当领导将功劳全部揽在自己身上，站在荣誉的舞台上接受聚光灯的照射时，却寒了手下那些兢兢业业、刻苦奉献的员工的心。
每个人都渴望获得荣誉，渴望自己做出的成绩得到大家的肯定和认可。领导自然也不例外，但作为团队的指挥者、领导、负责人，本身已经身居高位，拥有一切，是不是可以做出一点牺牲，将少许的荣誉分到团队成员身上呢？
看看下面这个古代的故事，或许能明白一些道理：刘备率军进攻许昌，败于曹操，一路逃窜，极为狼狈。刘备对手下的将士们痛哭流涕，感叹道：“你们都是有王佐之才的人，却不幸跟了我刘备。我命途多舛，连累了各位啊！你们还是抛弃我去另投明主，建功立业吧！”
将士们原本士气低落，军心涣散，但听了刘备这番话之后，负面情绪都烟消云散，并决定一心一意追随他。
与刘备的领导方式形成鲜明对比的是袁绍。袁绍本来出身名门，权势滔天，兵强马壮，实力强大，威震中原，但他这人刚愎自用，好大喜功，最终一败涂地。在官渡之战中，袁绍的谋士田丰劝他不要出兵，否则必败无疑，袁绍勃然大怒，将田丰打入大牢。结果官渡一战，袁绍惨败，但他不仅没有向田丰承认自己不听劝告导致失败，反而觉得自己的失败被田丰言中，面子丢尽，于是一怒之下，赐死了田丰。袁绍这种做法，让将士们极为心寒，从此，袁绍众叛亲离，四面楚歌，最终彻底失败。
刘备与袁绍是两种截然不同的领导，刘备总是将过失揽到自己身上，将荣誉的光环让给将士，正是这样一种行为，让刘备在数次几乎全军覆没的绝境之中，依然能留住人才，让他们忠心耿耿为自己效力，助自己东山再起。反观袁绍，他是那种典型的“功劳自己领，黑锅手下背”的领导，这种领导即使拥有优越的先天条件和强大的实力，也难以留住人才，因为他没有获得员工的心，当支撑他的霸业最重要的资本——人才——散尽之日，也就是袁绍灭亡之时。
一位成功的领导，不应垂涎于眼前的荣誉，而应该放眼未来的荣誉。当一位领导能放低身段，甘心做舞台的幕后人员，将上台领取荣誉的机会让给团队成员时，必将打造出一个真正的团队，一个推动企业向前发展的中坚团队，这才是作为领导最实至名归也最实在的荣誉。
4. 做个公平公正的仲裁者
对员工进行绩效考核，并根据员工的能力水平和成绩贡献做出人事调整以及利益分配等也是领导的职责。在考核中，作为领导，一定要做到公平公正，一碗水端平，扮演好一个尽职尽责的企业“仲裁员”。
员工尽职尽责地为企业付出，为的就是能得到肯定和相应的回报，如果领导在考核员工能力的过程中，过多地掺杂自己的私人感情，不能做到公正客观，就会让员工感觉自己的努力和付出得不到相应的反馈，其工作热情、对企业的期许度和忠诚度必然会大打折扣。
王恩华大学毕业之后进入了一家合资企业的销售部门，这份工作薪资很高，而且很稳定，他非常满意。
上岗之后，王恩华积极上进，大展拳脚，经过艰苦奋战，很快他的销售业绩就有了很大提高，工作也越来越得心应手。到了第二年，王恩华一举夺得年度销售冠军。
但渐渐地，王恩华对工作失去了热情，因为他发现无论自己多么努力，取得多少成绩，工资和以前相比都没有多少涨幅，更重要的是，企业领导从来没有肯定和表彰过他。因此，最终王恩华选择了辞职，跳槽到了另一家工资基数较低、实行按劳取酬制度的公司。
工资水平是员工选择企业时最关注的点之一。混日子的人自然希望干最少的工作，拿最多的工资，但真正具有拼搏精神的人，却渴望通过自己突出的业绩获得高工资、高回报，以及企业领导的肯定和赞扬。
因此，作为员工绩效的考核者、企业人事安排的仲裁员，领导如果不能公平公正地按照员工能力和业绩给予其相应的反馈，必然会导致人才流失，给企业造成严重损失。
领导是企业的管理核心，是员工的领头羊。领导在激励机制中需要扮演的角色虽然多种多样，但无论扮演怎样的角色，领导都应该牢记以人为本，因为员工才是推动企业进步的中坚力量。
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