年终奖无论怎么发放，都不可能做到一刀切，必定会出现有人多、有人少的情况。小南有意用运气和补偿让员工接受这种分配方式，这样就能巧妙地让公司渡过难关。另外还有其他的方式，也可以让员工自己接受年终奖出现巨大差异的情况，那就是按员工为公司做出的贡献分发年终奖。
徐某是一家音响器材公司的老板，公司规模不大，也就十几个人，一年来谁干了什么，他心里都有数。助理肯定不能发少了，这一年以来几乎所有事情都是他帮忙打理的，经常忙得几天几夜不睡觉，绝对不能少发。项目主要负责人奖金也不能少，毕竟整个公司的主要业务都是这些人完成的，他们是公司的中流砥柱，发少了也说不过去。但像司机、库管、文员，这些工作相对来说比较轻松固定，可以少发很多。但这样多少不均的年终奖不能公开发放，不然发得少的会心里不服，甚至会一气之下选择离职，所以必须得采用一种隐秘的方式。
想来想去，最终徐某想到了红包，于是采用了红包的形式发放年终奖，每个人拿到红包，只知道自己拿到了多少，不知道别人拿了多少。其实，他们不知道的是，奖金多的高达数万，奖金少的只有几百。徐某这样巧妙地发放红包，既省下了很多不必要的开销，又留住了真正为公司创造效益的人才。
徐某的办法可以说是小型企业常用的做法，但是这种做法对大中型企业却不适用。大中型企业在工作上虽然有重要不重要之分，但是实际上运行起来是一环套着一环，缺了谁都不行。大中型企业制定年终奖的标准必须公正、透明，切不可像小企业一样给员工发放年终奖数额差距太大，并且还藏着掖着。
刘某在一家公司担任总经理，把公司管理得井井有条，但每年年终奖的发放都让他伤透了脑筋。多年来，他都是根据公司的惯例，按照每个人对公司的贡献大小来给员工封红包，但由于企业规模发展得越来越大，这种方法越来越不适用，因为公司员工太多，他不可能了解每一个人，不可能对每个人做了什么都了如指掌。对于很多看起来没有创造效益但实际上非常重要的部门，他也不知道该发放多少年终奖好，于是除了对销售部门是根据绩效发放以外，对其他部门都是根据自己的印象发放。
让他没想到的是，一开年，很多员工都离职了。经过了解，他发现很多人是因为对年终奖不满意才选择了离开。很多部门的员工都觉得自己的工作非常辛苦，但因为实际效益不明显，在年终奖的分配上遭受不公正对待，这让他们极为失望和寒心。另外，各部门中不同的员工也对年终奖的分配颇有微词，认为很多只会做表面文章的员工拿到了丰厚的年终奖，那些勤勤恳恳工作的员工由于不会在领导面前表现自己，拿到的奖金却少得可怜。
这件事给了刘某很深的教训，到了第二年年底，他早早就制订出了一个年终奖计划，销售部门按照年初所承诺的计划进行分级，完成任务者，发一等年终奖；接近完成者，发二等年终奖；离完成任务目标太远的人只有安慰奖。对于其他部门，刘某也制定了不同的评定标准，由各部门负责人进行考核，全部公开操作，保证公平。
在这种评定方式下，这一年有的人拿到了大红包，有的人只拿到了打出租车回家的钱，但开年之后，没有一个人由于觉得年终奖不公而选择离职，公司员工对这种年终奖发放方式毫无异议。
发好年终奖，是激励员工的有效技巧，评定员工拿多少年终奖可以从多方面来考量，比如出勤率、绩效考核、出差次数，等等。这些看得见的事实都摆在眼前，让人无从反驳。年终奖拿得多的员工明白自己的努力没有白费，领导都看在眼里，年终奖拿得少的员工也明白自己不够努力，来年一定要更加努力，以获得肯定、认可。
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