国内不是没有应急救援组织，05年这时候大多是有编制的，所以效率和国企一样的水平。也许有人看到15年后的国企效益好，福利高，就以为他们的效率高，这肯定是一个错觉。
与国企合作，有国企的朋友和国企工作经历的都应该了解一些，大多数国企的效率只能用一言难尽形容。从一点考虑，国有银行吸收外资股东，让出一部分利益，获得先进的管理经验，未尝不是一件划算的买卖。
民间的应急救援队发展起来，和国内经济发展是密不可分的，谁会吃不饱穿不暖的去帮助别人？真有这样的人，也是不道德的。2005年这个时间点有些尴尬，北津的年平均工资是3.3万，2000年这个数字是1.6万，5年后这个数字变成了5万。
衣食足而知荣辱，仓廪实而知礼节，越来越多的人过上了小康生活，道德水平也逐步提升上来了。这个时候社会公益活动在一二线城市开始变得越来越普及，应急救援这样高风险的活动也有人愿意参加了。
而民间组织的效率，当然需要看情况分析，如果一定要形容，那就是国企有底线，有上限；但民营企业没有底线没有上限。
贺正诚很快就想开了，他没有必要成立蓝天救援队，这样的公益组织出现有一定的必然性，他需要做的是成立一只专业的应急救援队，能在08年出一份力，这就够了。
降低了要求后，贺正诚开心多了，万展鹏也开心多了。有土豪，有专业人士指点，易购有技术，而国内最不缺的就是人，应急救援队的成立没有任何困难。
贺正诚向来都是挖坑让别人填，这件事也一样，把他交给了自己的助理团队负责。他现在的助理团队一部分是弘毅资本招聘的，小部分是引力波招聘的，还有一部分是两家公司提拔上来的。
到了九月份，新的一学期开始了，不过贺正诚没有启动管培生计划，而是准备从内部提拔一批人培养。
虽然不用想都知道高学历背景的新人更有培养价值，但谁让贺正诚从来都不是循规蹈矩的，作为一个屌丝男士，他现在愿意投入精力给更多人机会。其中就包括将物流部门员工纳入了公司的序列中。
这无疑加重了人事部门的负担，为了应对未来可能更加复杂的管理问题，易购成立了人力资源委员会，本来想让傅语燕出任委员会主任，但弘毅资本也离不开她。
互联网大厂的员工数量一般都超过两万，狗东甚至达到30万，华威约20万人，如此庞大的员工数量，贺正诚还希望人力资源部门为企业战略提供人才方面的建议，嗯，也就是尽可能多的挖掘公司内部的人才，为人才找到合适的岗位。
其实这些都是废话，就像某些甲方要求兴高采烈的红色，五彩斑斓的绿色，忧郁颓废的蓝色，就像某些外行要求导演只能拍卖座的电影一个道理，看起来很好的要求，往往不能落地。
贺正诚成立人力资源委员会的目的是提升公司人事部门的应变能力，根据公司的发展做出合理的安排与调整。
人力资源部总裁，各部门主管包括贺正诚组成了人力资源管理委员会，下辖人力资源部，然后分成两个部门，一个负责人才培养，另一个负责绩效考核，两个部门相辅相成。
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