办公室里的氛围极其不好，大伙们一个个都紧皱眉头，也就临近退休的几位老人还面色如故看着报纸。
现在这种情况尚在北条一辉的预料之中，因为刚刚西村大介课长宣布了总部下发过来的一项新制度，而北条一辉在昨天下午就已经提前知道了这事。
当他看到的一瞬间，就完全明白了其中的麻烦之处，这也愁的北条一辉昨天晚上没睡好，比平时晚了十分钟才闭眼，反正就是挺严重的。
“各位，文件我就宣读到这了，各位有什么想法吗。”西村课长放下手中的纸张，看着下属们或不满、或无奈、或思索的表情，也叹了口气。
这份文件不是什么裁员与解聘，而是总部那边要推广一种新的员工管控方法，从地区设计部与东京所、神户所、福冈所开始率先试点推行。
这些都是相泽正义部长的领导范围。而要推行的新方法，则是在互联网公司、创业公司已经广为流传并臭名昭著的关键绩效指标考核，即KPI。
捷太格特一直沿用的是传统日企的管理方式，即员工收到上级下发的任务，然后定时定量完成，这个任务标准一般不高，多做没有奖赏，少做也只有象征性的批评与奖金惩罚。
而KPI则类似于每个月定好了一个固定的营收值，达标给额外奖励，不达标就没有甚至倒扣工资。听起来似乎对努力的人来说收入反而提高了，实际上并非如此。
所谓的奖金往往来自原来的工资与奖金，说白了羊毛出在羊身上，公司本身并不会多出一分钱。而设定的营收值本身又不会低，反而会进一步增大工作量。
显然传统模式是低效的，对于那些拥有海外企业经验，有想要在公司内短时间做出成绩的的改革派来说，对于这种效率的浪费定是难以容忍的。
至于这个改革派是谁，反正看试点部门，大家懂得都懂，不懂的说了也不明白，不如不说。其余的北条一辉只能说这里面的水很深，牵扯到了集团的大人物。
其实从北九州出差回来后，对工作氛围的提速，北条一辉是有预料的，东京所这边会被着重发展，那各位自然就不会被容许再这么咸鱼的工作下去。
但没想到改变来的这么快，毕竟西村大介还没升所长呢，只能说新官上任三把火。而相泽正义对自己升任部长，并没有丝毫满足，不会停下来等着道路自然延伸。
在爱知县本部，丰田市根下，大概没有多少员工敢公然表示反对。但东京所这边是十足的天高皇帝远，众人的不满已经是写在了脸上，如果不加以解决与引导，必然会出现乱子。
到了这种时候，西村大介自然是不能置身事外的，但他可以再拉一个人来一起集思广益（共同背锅）。
“大家请放心，我们一定尽力去想知道方法，不破坏各位的切身利益，圆满解决这件事情。”
西村课长先安抚下属们的情绪，表示我们各位利益与共，但这句空话也只能暂时平息众怒，还得拿出大家认可的办法才是。
“北条系长，你来我办公室一趟，我们讨论一下，有没有什么两全的解决方案。”
之前还叫北条桑北条君的，现在遇到了麻烦就开始叫系长了，一方面是提醒北条一辉，咱俩现在休戚与共，另一方面也算告诉众人他也是领导者，到时候躁起来了可别直冲我一个人。
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